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FH-Studie: Angelsächsisches HR-Business-Partner-Modell steigert die Unternehmenseffizienz und ist in vielen Ländern anwendbar

Erstmals vergleicht die Untersuchung den Erfolg des angelsächsischen HR-Business-Partner-Modells der Personalorganisation in Großbritannien und Deutschland

Lesedauer 3 Minuten, 32 Sekunden, Artikel zuletzt bearbeitet am 1. September 2021
FH-Studie: Angelsächsisches HR-Business-Partner-Modell steigert die Unternehmenseffizienz und ist in vielen Ländern anwendbar
Prof. Bernhard Wach lehrt am Fachbereich Wirtschaft auf dem Lehrgebiet Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten HR und Entrepreneurship. Foto: Matthias Aletsee, FH Bielefeld

Bielefeld (fhb). Personalbeschaffung, Weiterbildung oder Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Kündigungen oder Elternzeit – traditionell sind die Aufgaben des Personalwesens in deutschen Unternehmen in der Verwaltung angesiedelt. »Die Personaler warten sozusagen auf Entscheidungen des Managements und werden dann tätig und versuchen, die Vorgaben umzusetzen«, erläutert Prof. Dr. Bernhard Wach vom Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule (FH) Bielefeld. »Das muss jedoch nicht so sein, und es ist in der Praxis auch immer«.

These: HR-Business-Partner-Modell macht Unternehmen erfolgreicher

Längst ist Personalorganisation ein zentrales Thema für die Leitungsebenen zahlreicher Unternehmen: Organisiert nach dem Human Resource (HR) Business Partner Modell wird aus dem administrativ geprägten Personalwesen ein strategisch agierender Partner der zentralen Geschäftsbereiche. Das heißt: Das Personalwesen entscheidet nicht nur von Beginn an mit, es ist fester Bestandteil bei der strategischen Planung. »Das stärkt Einfluss und Kompetenzen des Personalwesens und bringt neu definierte Aufgaben und Rollen mit sich«, erläutert Prof. Wach. »Die Personalabteilung wird zum strategischer Partner, ist von Anfang an in Entscheidungsprozesse eingebunden, agiert auf Augenhöhe mit dem Management und kann so auch proaktiv handeln. Für die Ausgewogenheit des HR Business Partner Modells spielen weiterhin die Effizienz von Personalprozessen sowie die Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange eine wichtige Rolle.«

In den 1990ern entwickelt im angelsächsischen Raum

Entwickelt wurde das HR-Business-Partner-Modell Mitte der 1990er-Jahre im angelsächsischen Raum auf der Grundlage von Management-Befragungen. Allerdings hatte es von Beginn an einen kleinen Haken, so Wach: »Es wurde nie grundlegend überprüft, ob oder wie das Modell tatsächlich funktioniert und ob es Unternehmen erfolgreicher macht. Stattdessen wurde es nur konzeptionell gestaltet und immer wieder teils stark modifiziert.«

Deutsche Firmen übernehmen ohne Evaluation

Inzwischen haben auch viele deutsche Unternehmen das Modell übernommen – ebenfalls ohne Evaluation. »Aber ist das HR-Business-Partner-Modell überhaupt sinnvoll auf andere Länder mit anderem Wirtschaftssystem übertragbar?» fragt Prof. Wach. »Deutschland hat beispielsweise anders als weite Teile des angelsächsischen Raums starke Arbeitnehmerrechte, die auch gesetzlich verankert sind.« Gründe genug für den Wirtschaftsprofessor, genauer hinzuschauen und eine breit angelegte wissenschaftliche Studie zu starten, deren Ergebnisse jetzt im renommierten International Journal of Human Resource Management veröffentlicht wurden.

300 Unternehmen aus Deutschland und Großbritannien befragt

Das nötige Wissen und Netzwerk für die Untersuchung brachte Prof. Wach mit – theoretisch wie praktisch: Bevor er 2019 als Vertretungsprofessor an die FH Bielefeld kam und 2021 die ordentliche Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten HR und Entrepreneurship übernahm, sammelte er berufliche Erfahrungen als Personaler in der internationalen Finanzwirtschaft und promovierte bei Prof. Dr. Rüdiger Kabst von der Universität Paderborn unter anderem zum Thema HR Business Partner Modell. Mit Kabst gewann er zudem einen Co-Autor für die Studie, genau wie mit dem inzwischen von Paderborn nach Düsseldorf gewechselten Jun.-Prof. Dr. Marius Wehner. Zusammen hat das Trio für seine Studie 168 Unternehmen in Deutschland und 132 in Großbritannien befragt.

Weniger Probleme in der Umsetzungsphase

Das Ergebnis ist eindeutig. »Das Modell funktioniert, es trägt tatsächlich zum Erfolg eines Unternehmens bei«, resümiert Wach. Und zwar unabhängig vom jeweiligen Land: »Es gibt lediglich länderspezifisch unterschiedliche Ausgestaltungen des Modells.« So brauche es etwa in Deutschland nicht die Rolle des »Anwalts der Mitarbeiter«, wie sie im angelsächsischen Raum im HR-Business-Partner-Modell vorgesehen ist. »Dafür haben wir unser Arbeitsrecht und die betriebliche Mitbestimmung«, so Wach. Aber auch in Deutschland profitieren die Unternehmen erheblich vom Modell. Wach: »Wenn das Personalwesen frühzeitig bei wichtigen Unternehmensentscheidungen beteiligt ist, dann steht ihm mehr Zeit zur Verfügung, es muss deutlich weniger nachgebessert werden, und Unternehmensziele lassen sich so oft schneller und häufig auch kostengünstiger erreichen. Die frühe Einbindung des Personalwesens in die strategischen Entscheidungsprozesse führt zu Informationstransparenz und stärkt die interne Kommunikation. Es gibt einfach weniger Probleme in der Umsetzungsphase einer Entscheidung«

Das HR-Business-Partner-Modell ist »state of the art«

Mit seiner Studie bestätigt Bernhard Wach nicht nur eine gefühlte Wahrheit aus der Praxis, er liefert wissenschaftlich fundierte Argumente für den Einsatz und die Einführung des HR-Business-Partner-Modells. »Es ist zu Recht state of the art in der Organisation des Personalwesens«, bilanziert Wach. Voraussetzung für den Einsatz des Modells ist allerdings eine bestimmte Größe des Unternehmens. Eine »kritische Masse« ist nötig. Vereinfacht gesagt, ist der Einsatz des Modells erst ab rund 100 Mitarbeitern sinnvoll, so die Erfahrung des Professors.

Studie: Wach, B. A., Wehner M. C., & Kabst, R. (2021). Performance implications of the HR business partner model and the mediating role of internal efficiency: a comparison between Germany and the United Kingdom. The International Journal of Human Resource Management.


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